Derechos laborales y coronavirus. Consejos urgentes. #quenoteengañen

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18 Mar 2020

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Derechos Laborales y coronavirus. Laboralistas expertos de nuestro despacho han dado respuesta a cuestiones laborales urgentes que está planteando la crisis del coronavirus.

Derechos laborales y coronavirus. Consejos urgentes. #quenoteengañen

En este artículo vamos a responder a las principales dudas que nuestros clientes nos están haciendo llegar como consecuencia de la crisis social que ha provocado la pandemia del COVID-19.

Si la empresa me comunica que no voy a poder seguir trabajando mientras dure el estado de alarma, ¿puede obligarme a cogerme días de vacaciones, de libre disposición o asuntos propios durante este tiempo?

Efectivamente, no puede hacerlo. El periodo de vacaciones, en todo caso, debe ser el pactado entre la empresa y el trabajador, y en el caso de que la empresa decida que sí o sí estos días serán contabilizados como días de vacaciones, debes interponer la correspondiente demanda ante la jurisdicción social, así como también denunciarlo ante la Inspección de Trabajo, pudiendo realizar esta denuncia por correo postal u on-line siguiendo las instrucciones que aparecen en este LINK:

En este caso, también te recomendaríamos enviar un burofax a la empresa manifestando tu disconformidad con estas vacaciones para que quedaste constancia de ello.

¿Puede la empresa obligarme a trabajar desde casa, es decir, a hacer teletrabajo?

Pese a que como regla general la empresa no puede hacerlo, ya que el Estatuto de los Trabajadores establece de manera clara que el teletrabajo tendrá que ser una medida pactada y acordada entre la empresa y el trabajador, Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19 publicado hoy mismo establece el carácter preferente del teletrabajo, debiendo la empresa tomar las medidas oportunas para que se pueda realizar el trabajo desde casa, siempre que sea posible. En este sentido, se establece de manera clara que el teletrabajo deberá implementarse de manera prioritaria a otras medidas como la reducción o el cese temporal de la actividad.

Si soy una persona de alto riesgo, es decir, con patologías previas, con problemas respiratorios, sistema inmunitario deprimido… y trabajo en un espacio donde hay riesgo de infección, ¿puedo pedirme la baja?

Sí que es posible pedir la baja laboral. Deberás dirigirte al CAP correspondiente, o bien llamar al 061 por el estado de alarma, y si el servicio de salud considera que debes estar en aislamiento preventivo o cuarentena, se te dará la baja laboral.

Y si no soy una persona de alto riesgo, pero considero que en mi trabajo no se están tomando las medidas preventivas y de protección necesarias para evitar el contagio, ¿puedo negarme a ir a trabajar?

En este caso, es importante tener en cuenta que si el trabajador se niega a asistir a su puesto de trabajo porque considera que ello pone en riesgo su salud, lo debe poner en conocimiento inmediato de la Inspección de Trabajo para que sea este organismo quien constate que, efectivamente, existe un riesgo real e inminente, para así decretar la paralización de la actividad laboral. Dicho poder de decretar la paralización de la actividad también lo tienen los representantes de los trabajadores o bien los delegados de prevención.

Es importante tener en cuenta que el trabajador asume el riesgo de que la Inspección de Trabajo considere que la actividad empresarial se está llevando a cabo con las medidas de prevención necesarias, pudiendo las faltas de asistencia del trabajador a su puesto de trabajo generar las correspondientes sanciones.

La baja médica por aislamiento preventivo o cuarentena, ¿será por enfermedad común, es decir, por contingencias comunes, o bien por enfermedad laboral, es decir, por contingencias profesionales?

Pese a que se trata de una enfermedad común, y no laboral, dadas las circunstancias excepcionales, por medio del Real Decreto-ley 6/2020, de 10 de marzo, se ha establecido que esta baja médica tendrá la consideración de baja laboral, por lo que a efectos de prestaciones, tendremos los mismos derechos que si hubiésemos tenido un accidente laboral, y no una enfermedad común.

¿Cuánto cobraré por esta baja laboral?

El primer día, el trabajador percibirá el 100 % de su base reguladora, que correrá a cargo de la empresa, y a partir del segundo día, el trabajador percibirá el 75 % de su base reguladora, a cargo de la Mútua, siempre que el Convenio Colectivo de aplicación no establezca un porcentaje superior que deba de complementar la empresa.

¿La empresa me puede obligar a viajar a una zona de alto riesgo? ¿Me puedo negar?

Debemos contestar con un rotundo no, bajo ningún concepto la empresa nos puede obligar a viajar a zonas declaradas de alto riesgo, como el Norte de Italia o algunas poblaciones chinas, porque la normativa de prevención de riesgos laborales permite al trabajador negarse a cumplir una orden empresarial cuando ello comporte un riesgo inminente para su seguridad o salud.

Como empresario, si tengo a un trabajador confinado porque tiene un familiar infectado por el virus, ¿debo comunicarlo al resto de trabajadores?

El empresario sí que tendría la obligación de comunicar al resto de trabajadores que ha habido un caso de posible contagio en la empresa, pero en esta información no debe mencionar al trabajador en concreto, tampoco siendo posible que el servicio de prevención de la empresa realice una lista de los trabajadores infectados, puesto que ello vulneraría el derecho a la intimidad de los trabajadores.

La empresa me ha comunicado que no voy a poder seguir trabajando porque, por ejemplo, el bar, restaurante o comercio en el que trabajo ha sido cerrado hasta que se levante el estado de alarma, ¿me puede despedir la empresa?

Esta es, sin duda, una de las preguntas que más nos hacen llegar nuestros clientes, y pese a que no es posible dar una respuesta unánime, dado que se tiene que estudiar cada caso, la respuesta general es NO, puesto que en el caso de que no sea posible seguir trabajando, la empresa deberá realizar un ERTE, no siendo una causa válida ni prevista legalmente para poner fin a una relación laboral la crisis social y sanitaria producida por la pandemia del COVID-19.

¿Qué es un ERTE? ¿Es lo mismo que un ERE?

Es fácil confundir ambos términos, pero son diferentes. Un ERTE es un Expediente de Regulación Temporal de Empleo, mientras que un ERE es un Expediente de Regulación de Empleo que pueden adoptar las empresas siguiendo un procedimiento específico, cuando existen causas económicas, organizativas o de producción que no tengan un carácter temporal, sino estructural, y que, en todo caso, deben perdurar en el tiempo.

Por ejemplo, en el caso de que el ERE se tramite por causas económicas, la empresa tendrá que haber tenido pérdidas en tres trimestres consecutivos. Por lo tanto, el ERE es un mecanismo para despedir de manera colectiva a los trabajadores, teniendo estos derecho a cobrar una indemnización de 20 días por años trabajado por despido objetivo, teniendo también derecho al paro. Además, la Ley establece una serie de requisitos que tendrán que cumplir las empresas que se acojan a esta situación.

En cambio, un ERTE es una herramienta que tienen las empresas para suspender el contrato de trabajo o bien reducir la jornada laboral entre un 10 % y un 70 % cuando se den circunstancias temporales de carácter económico, organizativo, de producción o fuerza mayor que impidan el funcionamiento normal de la empresa. De conformidad con la última modificación legislativa, con carácter general, las situaciones generadas por el COVID-19 que provoquen la realización de ERTEs por parte de empresas tendrán la consideración de causa de fuerza mayor.

Por lo tanto, en este caso no se produce un despido, por lo que no se tiene derecho a percibir ninguna indemnización por ello, sino que el trabajador debe seguir estando de alta en la Seguridad Social y este periodo de tiempo se tendrá como cotizado porque, efectivamente, el trabajador sigue trabajando para la empresa, aunque el contrato se haya suspendido.

Si la empresa realiza un ERTE, ¿sigo cobrando el mismo salario? ¿tengo derecho al paro?

El trabajador, tanto en el caso de reducción de jornada como de suspensión del contrato de trabajo no cobrará el mismo salario. Los trabajadores afectados por un ERTE tendrán derecho a acceder al paro en las mismas condiciones que con carácter ordinario, con la única diferencia de que no se requerirá un mínimo periodo de cotización para poder tener derecho a dicha prestación, y dicho paro no se tendrá en cuenta para futuras prestaciones de desempleo.

El nuevo real decreto ley ha previsto una prestación extraordinaria por cese de actividad para trabajadores por cuenta ajena y autónomos. ¿En qué consiste?

La última modificación legislativa establece que aquellos trabajadores, tanto por cuenta propia como ajena, que en el mes anterior a aquel en que pidan la prestación extraordinaria por cese de actividad o bien porque hayan facturado un 75 % menos que el promedio de facturación del mes anterior, tendrán derecho a cobrar un 70 % de su base reguladora, y en aquellos casos en que no se tenga el mínimo cotizado para tener acceso al paro, se cobrará el 70 % de la base mínima de cotización.

Es importante tener en cuenta que esta prestación extraordinaria durará un mes, ampliándose su cobro en todo caso hasta el último día del mes en que finalice el estado de alarma. Además, como en el caso que hemos explicado en el punto anterior, el tiempo durante el que percibamos esta prestación se entenderá como cotizado y no consumirá el paro para ocasiones futuras.

Si tengo a mis hijos o a familiares dependientes en casa que debo cuidar, ¿qué puedo hacer?

El real decreto ley publicado hoy mismo hace mención específica a esta cuestión, estableciendo el derecho que tienen todos aquellos trabajadores que tengan que cuidar a sus hijos, familiares dependientes hasta el segundo grado de consanguinidad, cónyuge o pareja de hecho, a acceder a la adaptación de su jornada y/o a su reducción en las dos situaciones siguientes:

En primer lugar, este derecho a la adaptación y/o reducción de la jornada se tendrá cuando sea necesario para cuidar a infectados o bien evitar la propagación del virus. En segundo lugar, cuando sin encontrarnos ante esta situación, los cuidados del trabajador sean necesarios para atender a personas dependientes tales como enfermos, discapacitados, menores o persones de edad avanzada.

De manera explícita, se hace referencia al acceso a este derecho que tendrán los trabajadores que estén a cargo de los cuidados de menores y personas dependientes cuando estos grupos no puedan ser cuidados ni por el personal de los centros educativos por su cierre ni por las personas encargadas de cuidar a estas personas dependientes.

Los conflictos que puedan surgir por el ejercicio de estos derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral serán resueltos por los Juzgados de lo Social, aunque este debe ser el último recurso, teniendo prioridad la capacidad de llegar a un acuerdo entre empresa y trabajador.


Hasta aquí la respuesta a las preguntas que nos estáis haciendo llegar. Para cualquier otra consulta, no dudéis en llamarnos al teléfono que aparece al pie.


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