Enrique Leiva - Abogado
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Este es el segundo artículo de la serie dedicada a los Derechos laborales y coronavirus. Consejos Urgentes.En este artículo tratamos 7 cuestiones clave sobre el Expediente de Regulación de Empleo Temporal o ERTE.
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Si trabajas en una empresa que no se ha visto obligada a cerrar ni suspender su actividad como consecuencia del Real Decreto por el que se declara el estado de alarma, pero la facturación ha bajado muchísimo dado que nuestros clientes y demandas se han reducido enormemente. ¿Puede la empresa tramitar un ERTE por fuerza mayor si no se ha visto obligada a suspender su actividad?
No, ya que el ERTE que se tendría que tramitar sería por causas económicas, ya que solo se puede tramitar un ERTE por fuerza mayor cuando la cadena de suministros se haya interrumpido, bien porque no hay proveedores o porque la gente no puede llegar a trabajar por cortes en el transporte público, cuando el número de bajas por cuarentena o enfermedad derivadas del COVID-19 imposibiliten continuar con la actividad empresarial o bien cuando se haya decretado el cierre del establecimiento, la cancelación o la suspensión de actividades como consecuencia directa del Real Decreto Ley de 14 de marzo decretando el estado de alarma.
En el caso de que la empresa realice un ERTE de conformidad con lo que prevé el nuevo Real Decreto Ley de 17 de marzo, ya sea por causa de fuerza mayor ¿más adelante podrá realizar modificaciones de plantilla?
Sí. El Real Decreto Ley de 17 de marzo establece que todas las medidas laborales de carácter extraordinario previstas en dicha legislación estarán sujetas a que el empresario mantenga el empleo durante los seis meses posteriores al momento en que se reanude la actividad. Por lo tanto, la empresa puede no respetar ese compromiso. Si no lo respeta y hace despidos colectivos más adelante, no se le aplicarán los beneficios que prevé esta normativa, como la bonificación de las cuotas de cotización a la Seguridad Social o el procedimiento de ERTE por fuerza mayor express, en que se suprime casi en su totalidad el periodo de negociación.
En este caso, tendrás derecho a seguir percibiendo el salario de forma íntegra hasta que la empresa realice el ERTE, si es que lo realiza finalmente, puesto que tu contrato de trabajo sigue activo, es decir, no ha sido suspendido, de manera que a efectos prácticos, es como si estuvieses aun trabajando en el sentido que dicho tiempo devengará vacaciones, pagas extraordinarias, etc.
Sí, con la única diferencia de que el pago de la prestación por incapacidad temporal se hará directamente por la Seguridad Social, no lo realizará la empresa a través de la nómina. Una vez se esté de alta, se pasará a cobrar la prestación por desempleo prevista para aquellos trabajadores que se vean incursos en un ERTE.
La respuesta es no, dado que ello afectaría directamente a la validez del ERTE realizado por la empresa. Recordemos que el ERTE es un procedimiento de carácter colectivo para suspender o bien reducir la jornada de los trabajadores de la empresa por imposibilidad de realizar la actividad empresarial en circunstancias normales.
A día de hoy, no podemos responder a esta pregunta con seguridad, puesto que aunque se han agilizado los trámites para acceder a la prestación por desempleo, si la empresa realiza el ERTE en marzo y tramita el paro en el mismo mes, lo normal sería que cobrásemos el paro durante la primera quincena de abril, es decir, sobre el 10 de abril, aunque dada la situación actual, lo más probable será que el cobro de dichas prestaciones se vaya a retardar debido a la gran cantidad de expedientes que van a iniciarse. De todas maneras, dado que el procedimiento para solicitar la prestación por desempleo está cambiando constantemente, recomendamos ponerse en contacto con el SEPE para saber cómo se debe solicitar.
Rotundamente sí. Es decir, cuando las medidas del ERTE (suspensión de contratos o reducción de jornada) lleguen a su fin, los trabajadores gozarán de las mismas condiciones que tenían antes: tipo de contrato de trabajo, jornada, turno, salario, etc. dado que si no fuese así, nos encontraríamos ante una modificación sustancial de las condiciones de trabajo acordada de manera unilateral por la empresa, que sería susceptible de impugnación ante la jurisdicción social.
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